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就业限制制度整体建构初探

2019.09.11

劳动者的就业权,是我国《宪法》赋予的一项基本权利。任何权利的行使都有权利边界,就业权也不例外,那就是法律对就业权的限制,可统称为就业限制。就业限制贯穿了劳动关系的全过程,入职环节即建立劳动关系阶段有从业禁止,在职环节即履行劳动关系阶段有竞业禁止,离职环节即终止劳动关系阶段有竞业限制。笔者通过梳理现行就业限制规定后发现,现行就业限制规定碎片化特征突出,不利于就业限制制度的整体建构,也不利于对劳动者就业权的保护。因此,本文探讨将分散的从业禁止、竞业禁止、竞业限制制度进行整体制度建构,形成体系化的就业限制制度,以期更好地保护劳动者的就业权。

从业禁止、竞业禁止和竞业限制的概念界定

从业禁止是法律法规政策对特定群体作出的限制其进入某行业就业的禁止性规定。现行法律关于从业禁止的规定,包括《刑法》的总括规定和各专门法律的分散规定。例如《刑法修正案(九)》在《刑法》第三七条后增加一条,作为第三十七条之一,即因利用职业便利实施犯罪,或者实施违背职业要求的特定义务的犯罪被判处刑罚的,人民法院可以根据犯罪情况和预防再犯罪的需要,禁止其自刑罚执行完毕之日或者假释之日起从事相关职业,期限为三年至五年。被禁止从事相关职业的人违反人民法院依照前款规定作出的决定的,由公安机关依法给予处罚;情节严重的,依照本法第三百一十三条的规定定罪处罚。其他法律、行政法规对其从事相关职业另有禁止或者限制性规定的,从其规定。

竞业禁止也被称为竞业回避、竞业避让,是出于保护商业秘密和维护正常的商业交易秩序,对用人单位的特定劳动者不允许其自营或与他人合作经营与其任职公司同类的业务。竞业禁止是对劳动者在职期间兼职竞争性岗位的禁止,从劳动关系角度而言是对与具有竞争关系的用人单位建立双重劳动关系的禁止。作为一项基本职业准则的竞业禁止,散见在众多的法律规定之中。

竞业限制在《劳动合同法》中明确界定为法律概念,要求负有保密义务的劳动者,应当按照与用人单位的约定,在离开用人单位后不得到从事同类业务的有竞争关系的用人单位就业,或者不得自己从事同类业务。竞业限制是对劳动者离职后重新就业的限制,从劳动关系角度而言是对重新建立劳动关系的约束。

就业限制制度碎片化严重

就业限制制度的碎片化,让监督主体难以有效执行,让用人单位招用劳动者时难以把握招聘标准,也让劳动者在就业时无所适从,从而直接影响劳动者就业权的行使。

法律渊源的碎片化。一是各环节法律规定差异较大,竞业限制由《劳动合同法》及相关司法解释规定,是最集中的规定;竞业禁止由《公司法》等商法以及部分专门法律规定,相对较为集中;从业禁止则非常散乱地分布于各行业的专门法律规定中,至少包括了25部法律和5部规范性文件。行业特征的巨大差异以及制定时间的大跨度,直接决定了从业禁止制度的碎片化特征最为突出。二是各环节规定分属不同法律部门,仅有竞业限制规定在劳动法中,竞业禁止和从业禁止规定都与劳动法无缘,分别规定在经济法、商法甚至行政法中。

限制事由的多元化。从业禁止的事由非常多元,既有因犯罪受到刑事处罚的,也有违法被行政处罚的,还有失信行为的,甚至还有个人欠债数额较大的;同属刑事处罚,还区分故意犯罪和过失犯罪,职务犯罪和财产犯罪,判处有期徒刑和剥夺政治权利等;除了劳动者个人事由外,还包括任职单位的事由也会导致劳动者被从业禁止。竞业禁止的事由则主要集中于兼职从事竞争性业务会有损任职单位利益;竞业限制的事由主要集中于离职后从事竞争性业务会有损原单位利益。

限制期限的差异化。劳动者离职后的竞业限制期限不超过两年。劳动者在职期间的竞业禁止没有期限限制,只要劳动者没有离职就都适用。劳动者入职环节的从业禁止期限则存在较大差异,从三年、五年直至终身,有的则没有明确规定期限。

法律责任的零散化。仅有少数就业限制条款明确了监督主体,如法院判决确认从业禁止而未执行的由公安机关给予处罚,大多数则没有明确监督主体;不同性质法律责任缺乏衔接,从业禁止的法律责任包括信用惩戒、民事责任、行政处分、党纪处分、行政责任、刑事责任,竞业禁止的法律责任包括民事责任、行政处分、行政责任、刑事责任,竞业限制则仅有民事责任。三个环节的法律责任种类差异较大,且各种法律责任之间缺乏衔接,法律责任与法定事由的关联度不一,缺乏统一科学的衡量标准。

就业限制制度整体建构的建议

一是在劳动法中建构统一的就业限制制度

通过劳动法建构统一的就业限制制度,一方面能避免各专门法律因所属民法、商法、经济法、行政法等不同法律部门给就业限制制度烙下不同印迹,确保就业限制制度回归社会法属性;另一方面能统筹三者的标准,建立起三者的衔接关系,避免政策碎片化对劳动者权益的损害。

二是统筹设置就业限制制度的各项标准。

统筹设置就业限制制度的各项标准,才能确保形成统一的就业限制制度。首先要明确界定从业、竞业、禁止、限制以及从业禁止、竞业禁止、竞业限制等概念,为就业限制制度奠定最基本、最坚实的基础。其次要确立就业限制的理念、原则,在统一三者的同时兼顾其客观差异性,形成就业限制制度的核心价值和指导原则,搭建起就业限制制度的基本框架。再次要确定就业限制的各项标准,如在限制对象、限制事由、限制期限、监督主体、法律责任等方面制定统一的科学合理标准。最后要在竞业禁止和竞业限制方面制定共同的竞业标准,实现在职和离职两个阶段的顺利衔接。

三是建立统一的就业限制数据库。

现行就业限制制度的碎片化导致就业限制信息呈现两大特点:一是信息不集中;二是信息不共享。就业限制信息既不被用人单位知晓,也不被监管主体知晓,甚至劳动者本人也不知晓,导致就业限制制度难以有效发挥作用。通过建立统一的就业限制数据库,将就业限制信息归集为就业限制数据,并将就业限制数据与劳动用工数据等共享,从而打通从业禁止、竞业禁止、竞业限制三阶段各自孤立的局面,为劳动者和用人单位带来稳定的可预期的就业效果。

(云南省人社厅 曾圣谡)

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